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대법원, ‘고정성’을 통상임금의 개념적 징표에서 제외

통상임금의 기준을 바꾼 ‘12.19 대법원 전원합의체 판결’ 분석

강봉진(노동자함성 편집위원장, 현대차지부 엔진·변속기사업부)

등록일 : 2024.12.21

대법원.jpg — 13대0 대법관 전원일치, 통상임금 기준 바꿨다

대법관 개개인의 성향에 따라 치열한 대립이 이어져 의견이 나뉠 것이란 관측이 나왔지만, 결과는 ‘13대 0’ 전원일치였다.
수도권 법원의 한 판사는 “사건의 특성상 대법관 전원의 의견이 일치했다는 점이 가장 주목된다”고 말했다.
출처 :법률신문 2024.12.19

1. 현대차 상여금 통상임금에 대한 판결

"원심판결을 파기하고, 사건을 중앙지방법원에게 환송한다"

(현대차 상여금 통상임금 소송 경과)
2013.3.5. 23명의 조합원이 회사를 상대로 ‘상여금 통상임금’에 대한 대표소송을 제기.
2015.1.16. 1심 원고 일부 승(구 현대차써비스 조합원 승소, 구 현대차·정공 조합원 패소)
2015.11.27. 2심 원고 일부 승(구 현대차써비스 조합원 승소, 구 현대차·정공 조합원 패소)
2019.9.9. 2019년9월10일 대법원 선고를 하루 앞두고 소 취하
2021.7.20. 강봉진외 1명 부제소 합의에 동의하지 않고 소송제기 (서울중앙지밥법원)
2022.11.15. 원고 패소(2022.12.2. 항소)
2023.10.12. 항소 기각(2023.11.3. 대법원 상고)
2024.12.19. 파기환송(원고 승소)

현대차 울산공장 엔진변속기 사업부 강봉진외 1명은 2021년7월20일 ‘기준기간 내 15일 미만 근무한 경우 지급대상에서 제외하는 조건이 부가된 정기상여금이 통상임금에 포함된다’고 주장하며 이를 통상임금에 넣어 재산정한 연장근로수당 등 차액을 청구했으나 1심, 2심에서 패소했다.
1심은 <상여금 시행세칙> 중 ‘상여금 지급 기준기간 중 15일 이상 근무하여야 한다’는 근무일수 조건이 부가되어 그 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 없다는 이유로 원고 패소 판결했다.

피고(현대차)는 “대법원 전원합의체 판결(대법원 2013.12.18. 선고. 2012다89399)은 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 ... 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단하여 한다’고 판시하였으므로 ... 이 사건 상여금은 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금으로서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하고 있습니다. 즉 피고 회사의 상여금 지급 시행세칙에서 15일 미만근무시 상여금을 지급하지 않도록 정하고 있으므로 상여금 지급 산정기간인 2개월 중 15일 이상 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금이라서 고정성을 갖추지 못하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장합니다. 피고의 주장에 따라 원심은 판결하였습니다.

(2024.10 . 원고 측 대법원 상고이유서 보충 변호사 김기덕) 에서 발췌

<2024.12.19 대법원 전원합의체 판결>

원심은 이 사건 상여금은 기준 기간 중 15일 이상 근무하여야 한다는 조건이 성취되어야 지급되는데, 근로제공 시점에 그 조건의 성취 여부가 불확실하여 고정성이 없다는 등의 이유로 이 사건 상여금은 통상임금이 아니라고 판단하였다. ...
피고의 취업규칙은 ‘근로시간은 1일 8시간, 주40시간을 기준으로 한다’고 정하고 상여금 세칙은 ‘기준기간 내 입사하여 15일 미만 근무한 자’를 상여금 지급대상에서 제외하도록 정하였다. ...
이 사건 상여금이 요구하는 근무일 수 15일은 각 기준기간에 해당하는 소정근로일수에 미치지 아니하므로 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 일수에 해당한다. 그러한 근무일수 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수없다. 이 사건 상여금은 통상임금의 750%에 해당하는 일정한 금액을 일정한 주기로 분할 하여 지급하는 임금이므로, 근무일수 조건에도 불구하고 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 통상임금에 해당한다.
(대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

2. 2013년 대법원 전원합의체 “상여금도 통상임금” 판결

근로기준법 제2조 1항 6호 전문은 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다”고 규정하면서, 이를 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 산업재해보상보호법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 산정하는 기준임금으로 삼는다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적에 따라 증감·변동되는 것으로서, ... 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다.

근로기준법은 실제 근무시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산 임금, 해고 예고 수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있다. ...

근로기준법은 사용자로 하여금 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50%이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있는데, 이는 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장·야간·휴일 근로를 억제하는 한편, 이러한 근로는 법정근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해주려는 데 그 취지가 있다. ...

근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당한는 것으로 보아야 할 것이다.

(대법원 전원합의체 2013.12.18. 선고. 2012다89399)

대법원은 2013년 전원합의체 판결에서 상여금도 통상임금에 포함된다고 판결했다. 이 판결에서는 상여금을 통상임금으로 규정하면서 ▶정기성 : 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함 ▶일률성: 모든 근로자나 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 일률적으로 지급되어야 함 ▶고정성 : 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 임금의 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되어 있어야 함 등 통상임금의 개념적 징표의 의미도 구체적으로 판시했다.

2013년 대법원 전원합의체 판결 이전 ‘금아리무진 판결’(대법원 2012.3.29. 선고. 2010다91046)이 선고되기 전까지는 고용노동부의 ‘통상임금 산정지침’(1988.1.14. 제정)이 일관되게 정기상여금을 통상임금에서 제외해왔고, 대법원 판결(대법원 1990.2.27. 선고. 89다카2292 판결, 대법원 1996.2.9.선고 94다19501 판결 등)에서도 상여금의 통상 임금성을 부정했다.

3. 통상임금의 개념과 판단 기준을 재정립한 ‘12.19 전원합의체 판결’

12월 19일 대법원 전원합의체(재판장 대법원장 조희대, 주심 대법관 오경미)는 13명 만장일치로 <2013년 전원합의체 판결> 즉 “어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 소정근로의 대가로 지급되는 금품으로서 정기적‧일률적‧고정적으로 지급된 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다”는 판시를 바꾸는 상여금의 통상임금 판단 기준을 재정립했다.

근로기준법 상 통상임금과 현대차 상여금

근로기준법은 1일 8시간, 1주 40시간을 법정근로시간으로 정해놓았습니다.(제50조1항)
근로기준법은 법정근로시간의 범위 내에서 해당사업장에서 근로자와 사용자 간 약정한 근로시간을 소정근로시간이라고 규정하고 있습니다.(제2조제8호)
이 사건 상여금은 근로의 대가입니다. 이렇게 근로의 대가인 임금에서 상여금은 2개월(*당시 현대차는 짝수 달과 설,추석,여름휴가시 상여금을 지급했다)의 소정근로를 제공하면 지급하는 임금인 것이고, 소정근로에 대하여 지급하는 임금이므로 ‘통상임금’에 해당합니다.
이에대해 15일 미만시 지급 제외 조건이라는 것은, 상여금의 산정 단위 기간인 2개월 동안에 근로자가 제공하여야 하는 소정근로를 훨씬 밑도는 근로 제공에는 상여금을 지급하지 않는다는 것인 바, 2개월이라는 상여금 산정 단위 기간에 소정근로를 제공한 근로자에게는 해당하지 않고 당연히 상여금을 지급받는 것으로, 소정근로를 제공하면 지급하는 임금인 것입니다.
즉 소정근로 제공에 더해서 추가로 근로를 제공해야 지급하는 임금은 통상임금에 해당하지 않는 것이지만, 소정근로시간에 밑도는 근로를 제공하기만 해도 지급하는 임금은 통상임금에 해당하는 것입니다.

(2024.10. 원고 측 대법원 상고이유서 보충 변호사 김기덕)에서 발췌

<2024.12.19 대법원 전원합의체 판결>

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일금 금액, 주급 금액, 월급 금액, 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. (대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

“고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시킨다”

근로기준법 상 통상임금은 소정근로에 대하여 지급하는 임금으로 파악되어야 합니다.
2013년 대법원 전원합의체 판결에서 “어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 판단”해야 한다고 판시하고서, 정기성, 일률성, 고정성의 의미를 구체적으로 밝혔는데, 여기서 정기성, 일률성, 고정성이 소정근로의 대가 외에 통상임금의 추가적인 요건인지 아니면 소정근로의 대가 임금인 통상임금을 파악하는 징표에 불과한 것인지 분명하지 않습니다.
만약 대법원 판례가 소정근로의 대가 외에 정기성, 일률성, 고정성을 추가요건으로 판시하고 있는 것이라면 이것은 근로기준법상 통상임금의 의의에 반하는 것이 아닐 수 없습니다.
소정근로의 대가 임금으로 통상임금을 파악하지 않고, 추가 요건을 부가하게 되면 소정근로의 대가 임금 중 일부를 배제하게 돼 연장, 야간, 휴일 근로수당 등 법정외근로 내지 초과근로의 대가임금은 법정근로 대가 임금에 50%를 가산 지급하므로써 초과근로를 규제하고자 하는 법정 수당 등 근로기준법 규정이 제기능을 할 수 없게 됩니다. 따라서 정기성, 일률성, 고정성을 소정근로의 대가 외에 추간 요건으로 파악하는 것은 타당하지 않습니다.

(2024.10 . 원고 측 대법원 상고이유서 보충 변호사 김기덕)에서 발췌

<2024.12.19 대법원 전원합의체 판결>

<대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399> 전원합의체 판결에 대해서는“ ‘조건의 충족여부와 관계없이 임금의 지급여부나 지급액이 사전에 확정될 것’을 의미하는 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 제시하고, 그에따라 근무일수 조건부 임금은 ‘근무일수의 충족’이라는 조건의 성취 여부가 불확실하므로 고정성이 부정된다고 판단하였다”며 “그러나 이러한 의미의 고정성 개념은 통상임금에 관한 정의 규정인 근로기준법 시행령 제6조1항을 비롯한 근로관계법령 어디에도 근거가 없다. 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시킨다. 이로써 (잔업·특근·야간근로 등) 연장근로에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못하게 되어 연장근로 등을 억제하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않게된다”고 판결했다.
(대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼으면 근로관계 당사자가 어떤 임금에 근무일수 조건과 같은 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있도록 허용하므로써 통상임금의 강행성을 침탈할 위험도 초래된다. 통상임금은 법적 개념이자 강행적 개념이므로, 원칙적으로 법령의 정의와 취지에 충실하면서도 당사자가 이를 임의로 변경할 수 없도록 해석하여야 한다. (대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

종전 판례가 ‘조건의 성취 여부가 불확실하면 고정성이 결여되어 통상임금이 아니라는 법리’를 선언한 것도 외견상 명확하고 적용하기 쉬운 기준을 제시하려는 방향에서 비롯된 것일수 있다. 그러나 이러한 고정성 개념은 법령 부합성, 강행성, 소정근로 가치 반영성 등과 같은 요청을 충족하지 못하여 통상임금의 징표로 삼을 수 없다. (대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

이러한 판결에 대해 대법원은 보도자료를 통해 “종전 판례에 따르면 법령상 근거 없는 고정성 개념에 의해 통상임금 판단이 좌우되어 소정근로 대가성이 분명한 정기상여금과 같은 임금 항목도 당사자의 조건 부가에 의해 통상임금성이 쉽게 부정되어 통상임금의 범위가 부당하게 축소되고 연장근로 등에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못하는 결과가 발생”한 것을 바로 잡았다고 밝혔다.

12.19 대법원 승소후 대법원 앞 강봉진 조합원, 김기덕 변호사(오른쪽부터)

4. 판례의 변경 및 새로운 법리 효력의 범위

2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼아 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당여부를 판단한 부분과 그 같은 취지의 종전 판결들은 이 판결의 견해와 배치되는 범위 내에서 모두 변경하기로 한다. (대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

(해설) 2013년 전원합의체 판결 중 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼은 부분, 재직조건 및 근무일수 조건부 임금, 성과급의 통상임금성을 고정성 인정 여부에 따라 판단한 부분, 재직 조건부 임금이 조건의 부가로 인하여 소정근로 대가성을 갖추지 못하였다고 판단한 부분 및 그와 같은 종전 판결들은 이 판결과 배치되는 범위에서 변경한다. (대법원 공보연구관실 보도자료)

위와 같이 변경된 새로운 법리는 법적 안정성과 신뢰보호를 고려하여 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하되, 다만 이 사건 및 이 판결 선고 시점에 이 판결이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당여부가 다투어져 법원에 계속 중인 병행 사건에는 구체적 사건의 권리구제를 목적으로 하는 사법의 본질상 새로운 법리를 소급 적용하여 한다. (대법원 23023다302828. 2024.12.19. 선고)

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